同じ会社での有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合（1年契約が5回、3年契約が2回など）、途中に6ヵ月以上の空白期間がない限り、労働者が申し込めば無期労働契約＝期間の定めのない契約に転換されます。雇用形態が派遣の時には、派遣先企業が複数であった場合（A社で1年、B社で2年、C社で2年など）にも、適用されます。つまり「5年以上続けて働いたら、正社員になる権利がある」ということです。

以下①②のいずれかに該当する場合、雇止め（＝契約期間満了時に派遣会社が契約更新を拒否すること）を無効とすることができます。①過去に有期労働契約が複数回更新され、その雇止めが社会通念上、無期労働契約の解雇と同視できると認められるもの。②労働者が有期労働契約の期間満了時に、契約更新されると期待する合理的理由があると認められるもの。たとえば、正社員とほぼ同じ内容の仕事をしている派遣社員が数名いたとします。派遣社員は数ヶ月に1度期間満了になりますが、採用時に「できるだけ長く働いてほしい」と会社側に言われたこともあり、希望退職者以外は継続して働き続けていて、契約更新も「続けてよろしく！」程度で、書面を交わすような厳格な手続きはしてなかった、とします。この場合、派遣社員としては「この職場で続けて働ける」と考えても不思議はありません。それが、突然「任期満了です」と言われるたら、納得しかねる人が多いでしょう。こうした場合、異議申立をすれば雇止めを取り消すことが可能です。

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、合理的な理由なく、賃金や労働時間、福利厚生、教育訓練、災害補償などの労働条件を相違させることは禁止されています。正社員と同じ仕事をしているのに、理由もなく賃金が安い、残業が著しく多い、研修に参加させてもらえないというようなことはあってはいけない、ということです。労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、職務内容などを考慮して判断されます。たとえば、派遣社員は自分の業務だけをやっていればよいが正社員は管理業務もしている、など、職務内容に違いがあれば賃金の格差は合理的だと判断される可能性が高いでしょう。しかし、通勤手当や食堂の利用、安全管理などの労働条件を相違させることは、よほどの事情がない限り合理的とは認められません。